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院校教师激励体系评价指标体系构建研究

发布时间:2019-06-25
  摘 要
  
  随着教育体系的深入改革,我国的高校已经进入了既相互竞争又相互合作的新局面,高校的实力在很大程度上取决于高校教师的总体水平和人力资源的积累状况。目前,我国高校普便建立了教师激励机制,以期有效地提升人力资源水平,最大程度地发掘高校教师的潜在能力,充分发挥高校人力管理优势,但目前比较缺乏对高校激励体系的有效监督和评估,不能很好地发挥高校教师激励体系的效用。因此,建立高校教师激励评价体系,有利于高校人力资源管理水平的提升和高校教育质量的提高,对高校的长远发展有重要意义。

院校教师激励体系评价指标体系构建研究
  
  论文首先介绍了本文的研究背景和研究意义,明确了论文研究的必要性,并对国内外关于高校教师激励体系的评价研究现状进行了总结和分析,找出论文写作的突破口,明确了本文的写作思路。其次,对激励理论和激励体系评价相关理论进行了综述,为高校教师激励评价体系的建立提供了理论基础。再次,对高校教师激励体系的基本框架及高校教师激励体系的主要内容作了详细论述,以此为依据确立了培训激励、考核激励、职业生涯激励以及薪酬激励四个维度,并将其细化为职前培训、职后培训、深造进修、工资结构、奖金制度等 17 个二级评价指标,建立了高校教师激励体系评价指标体系;第四、对高校教师激励评价所采用的主要方法如层次分析法、德尔菲法、模糊算法进行了阐述;最后,根据第三章所建立的高校教师激励评价指标体系,构建了层次分析模型,运用模糊综合评价法,进行了个案实证分析,对 XJ 学院教师激励体系进行了评价,并根据评价结果对 XJ 学院教师激励制度提出了相关建议,有助于 XJ 学院人力资源管理水平的提升。
  
  关键词:  高校教师;激励体系;指标体系;评价;建议。
  
  Abstract
  
  With the further development of the education system reformation, colleges and universities in our country have entered the new situation which both has competition and cooperation with each other. University strength depends largely on the overall level of university teachers and the accumulation of human resources. The teachers'incentive system have been set up in many colleges and universities, so as to effectively enhance the level of human resources, the greatest degree of excavate the potential ability of university teachers college manpower management advantages into full play,but now is lack of effective supervision and assessment of the incentive system in colleges and universities, not a good play to the effectiveness of university teachers' incentive system. Establishing evaluation system for college teacher incentive system is advantageous to the college human resources management to promote the ascension level and improve the quality of our college education, which has important significance for the long-term development of colleges and universities.
  
  Firstly, the thesis introduces the research background and research significance of this paper, made necessity of research paper clear, and the current research situation athome and abroad about college teacher incentive summarized and analysis, find out the breakthrough for the development of essay writing, which clears the thinking ways ofwriting this article. Secondly, incentive theories are reviewed, and the university teacher incentives, the theory related to the establishment of the college teachers incentiveevaluation system provides a theoretical basis. Thirdly, analyzing the basic framework of college teachers' incentive system and teachers in colleges and universities, discussesthe main content of the incentive system, on this basis to establish the training motivation, appraisal, career incentives and salary incentive four dimensions, and refineit to pre-service training, after training, further education training, salary structure,bonuses and other 17 secondary evaluation index, then the evaluation index system ofuniversity teachers' incentive system is established. Fourthly, introduces and explains the commonly used methods in incentive evaluation such as Analytic Hierarchy Process(AHP), Delphi Method, and Fuzzy Algorithm. Finally, according to the third chapter,college teachers incentive evaluation index system, constructs the hierarchical analysismodel, then evaluated XJ College teachers incentive system by Fuzzy Comprehensive Evaluation Method. According to the evaluation results of XJ College teachers incentive system, put forward the related advice, to help the human resources management level of XJ College to get promoted.
  
  Keywords:   college teachers; incentive system; index system; evaluation; advice。
  
  第 1 章 绪论
 
  
  1.1 研究背景及意义。
  
  1.1.1 研究背景。

  
  高校教师的基本状况和利用效益,不仅关系到高校的教学水平、总体实力以及长远发展潜力,而且直接影响到我国社会经济的进步和长远发展。在以往的很长一段时间里,高校之间的竞争不并明显,高校对于教师的关注和激励并没有上升到一定的层面,对于高校教师激励体系评价的研究也不多。
  
  随着科学的发展和社会的进步,高等院校已经走入了社会的中心位置。高校教师作为高校中人力资源最重要的一部分,地位也越来越重要了。高校教师承担着教书育人、为国家输出高素质人才的职责,同时,他们本身也在直接或间接地参与国家建设,为社会经济的发展做出贡献,成为促进社会进步和发展的重要力量。为了促进高校的良性发展,提高教学和科研水平,稳定高校教师队伍,政府在高校系统已经投入了大量的物力、财力,不断地出台一系列相关政策来提高高校教师的社会地位和经济收入,并采取一定的措施来激发高校教师的工作积极性和潜能,以期吸引和留住人才,为国家的经济建设和社会发展培养、储备更多的中坚力量。
  
  然而目前,高校的教师激励体系缺乏一种有效的评估和考核机制,这直接影响高校教师激励体系效用的发挥。合理、有效的高校激励体系可以很大程度上激发教师的积极性,提高教师的教学水平,增强学校的凝聚力和学校的吸引力,有利于学校的发展战略,实现学校与教师的协同发展。有研究表明,如果没有有效的激励措施,一个人的潜能只能发挥到 30%左右,如果采取有效的激励措施,可以让一个人的潜能发挥到 80%左右,差距是非常显着的。我国高校也注意到了这一点,各高校都在建立自己的教师激励制度和体系,采取一定的方法和措施来提高和改善教师的生活和工作环境,优化教师的工资结构,提高教师的薪酬福利,并为教师们营造一种良性的竞争环境。很多高校在教师激励方面已经取得了骄人的成绩,但也有一些高校在这方面并没有做好,他们的激励机制没有形成完整的体系,激励手段和措施都比较简单落后,仅有的一些激励方法也都是照搬套用,没有结合本校实际形成体系,且激励措施缺乏持续性和时效性,没有最大程度地发挥激励的作用。
  
  因此,建立一套完整的高校教师激励评价体系,有利于高校管理层认清自身激励体制存在的问题,找出问题关键所在,并针对性地提出相应对策,从而提高自身的人力资源管理水平,进一步提升高校的综合竞争力。
  
  1.1.2 研究意义。
  
  (1)理论意义。

  
  高校教师激励是高校人力资源管理的关键问题之一,是影响高校长远发展的重要因素。目前,对于高校教师激励的理论研究多为针对激励体制的建立、激励措施的优化等定性分析研究,而定量研究相对较少。本文以激励基本理论为基础,从高校教师激励体系出发,构建高校教师激励评估指标体系,并建立高校教师激励评价模型,对高校教师激励体系进行定量的分析与评估,在一定程度丰富了高校教师激励理论研究,有利于高校人力资管理理论的发展。
  
  (2)实践意义。
  
  本文通过对高校教师激励体系的研究,结合激励的基本理论,构建了高校教师激励评价指标体系,并采用模糊综合评价法对 XJ 学院教师激励体系进行了综合评价研究,为高校人力资源管理提供了一种有效方法,有利于提高高校的人力资源管理水平,对高校教师激励体系改进和完善的具体实践有一定的现实意义。
  
  1.2 国内外研究现状。
  
  1.2.1 国外研究现状。
  
  (1) 高校教师激励体系研究。

  
  发达国家对高校教师激励的研究起步很早,目前可以追溯到的最早的研究学者是 J. Hewman。J. Hewman[1](1852)在他公开发表的论文中明确地提出了关于高校教师激励的言论,他认为,大学要长远地发展和进步,需要努力培育和保护自身。T.Veblen[2](1918)编着了关于美国高等教育发展的相关书籍,他认为高校的发展的关键在于教师队伍的培育和发展,高校应关注教师的工作生活环境和物质条件,并应倡导一种公正的文化,这主要体现在教师与教师之间、教师与学校领导之间的关系,学校应注重这些方面的激励措施。Maslow,A.H.[3](1943)在其公开发表的文章中提出了非常着名的需求层次理论,它把人的需求进行了不同等级的分类,共分为以下五个层次: 生理需要、安全需要、 归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要,且这五个需要层次等级越来越高。人们首先是要满足基础的需要,即低等级的需要,然后再逐步追求高等级的需要。生理需要是最低等级而自我实现需要是最高等级。高校激励应着重考虑教师的需求层次,制定科学的激励制度,并根据实际情况进行动态的调整。L.W.Porte[4](1968)提出了综合激励模型,他认为激励的形式不应是单一的,而应是多元化的激励方式的组合,单一的激励形式不会取得好的效果,他将激励分成内部激励和外部激励两个方面,两者共同作用才能起到预期的激励效果。内部激励主要包括心理的因素、社会的因素等,如对别人评价的感受、人际关系等;外部激励主要是指薪酬、工作环境、生活环境以及规章制度等。Masini[5](2015)对英国的部分高等院校进行了调研,调研的主要内容是激励政策。通过研究,他总结出了几个可以提升高校教师激励效果的指标,主要包括教师的社会地位、教师的认可度、职位的吸引力、良好的工作环境和科研环境、稳定的收入、良好的社会形象。通过对一系列的调查统计结果的总结分析,他认为高校应建立科学的教师激励制度,制度要有利于教师职业的发展,要使教师对这一职业有满足感。Manfied Baehler[6](2016)通过对近十年高校教师激励制度的研究,认为科学的激励制度可以促进教师的工作积极性,促进教学效果的提升。薪酬的高低对教师的工作态度有一定的影响,但并不是主要的影响因素,学校的整体实力和声誉对教师的影响更加深远。高校应注重对教师的内在激励和外在激励。Ingersoll[7](2017)通过大量的样本研究了高校的性质与激励方式相关问题,他认为公办学校和私立学校对教师的吸引力是不一样的,这主要体现在几个方面,一是高校的教学设施的先进程度,二是学校的财力和资源的差异,三是教师稳定性的差异。总的来说,公办学校对教师的吸引力更强,这一点从教师离职率可以看出。一般公办高校离职率约为 10%,而私立学校的离职率达到 25%。所以对于实力较差的私立学校而言,应制定更好的激励措施,以弥补与公办学校对教师吸引力的差距。Vegas[8](2017)对高校教师的激励指标进行了研究,他认为高校教师的激励指标主要应包括以下几个方面,一是职业的吸引力;教师职业的高尚性让高校教师有了成就感和自豪感;二是社会地位及社会认可度,现在教师越来越受到社会的认可和尊重,这让教师对职业有了满足感;三是薪酬和福利制度,教师的薪酬和福利都相对稳定,而且几乎不会出现拖欠的事件,这让教师职业具有一种稳定性;四是责任感,教书育人的责任和使命让教师感到自身存在的价值;五是工作环境,包括科研环境在内,这也是教师非常关注的一个方面。Bagellini[8](2017)认为在高校教师激励指标中,薪酬问题是一个非常关键的要素,且不可被替代。薪酬决定了教师的物质生活的好坏,同时在一定程度上也是自身价值的一个体现,薪资的高低在某种程度上影响了教师的工作积极性,所以高校应根据教师的级别以及他们的需求,制定合理的薪酬制度和福利制度,这样才能激发教师工作的积极性。
  
  (2)激励体系评价研究。
  

  Lonsdale[9](2011)分析了企业人力资源管理中薪酬激励需要关注的主要问题,以激励基础理论为依据,构建了企业薪酬激励评价指标体系,并明确了评价指标赋值中应采用的方法。Johnson[10](2013)以跨国企业为对象对企业员工激励的主要内容进行了分析和研究,以物质激励和精神激励为基础,构建了跨国企业员工激励评价指标体系,并应用模糊数学模型对该企业激励情况进行了评价,给出了激励体制改进的建议。Carr V 和 Tah J H[11](2013)对企业激励机制评价方法进行了研究,对常用的定性分析方法和定量评价方法进行了适应性对比,指出了各自的优缺点以及总体的适用范围。YossiSheffi[12](2014)对企业人力资源激励评价体系的构建进行了研究,它给出了企业人力资源激励体系构建的基本程序和主要内容,认为激励体系评价指标和评价方法的选定是评价体系构建的最核心部分,直接影响评价结果的可靠性。Pater[13](2015)对企业人力资源激励评价指标层级的设定进行了探讨,认为指标体系的最优层级应为三层,过多的层级会影响评价结果的准确性。Harland C[14](2015)以某研究所为研究对象,对其激励体系的有效性进行了评价,根据评价结果和过程,找出了该研究所员工激励体系存在的问题,并提出了改进的建议。Hallikas J[15](2016)应用运用概率的方法半定量化地对某企业人力资源激励效果进行了评价,为人力资源激励评价提供了一种新的思路和方法。Nagurney[16](2016)基于平衡计分卡方法构建了企业员工激励评价指标体系,将指标体系分为财务指标、社会性指标内部流程指标和学习与成长指标,并将这四个方面细化,构建了完整的企业员工激励评价指标体系。Sheffi[17](2017)对企业人力资源激励体系的评价方法进行了研究,认为支持向量机、模糊数学方法、人工神经网络等现代的评价方法相比传统的评价方法有更好的效果,并以支持向量机方法对某企业的激励体系进行了实证分析,取得了良好的效果。
  
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  1.2.2 国内研究现状
  1.2.3 研究评述
  
  1.3 研究内容及方法
  1.3.1 研究内容
  1.3.2 研究方法
  1.3.3 技术路线
  
  第 2 章 高校教师激励体系评价相关理论概述
  
  2.1 高校教师激励体系相关理论

  2.1.1 激励的内涵
  2.1.2 激励的基本理论
  2.1.3 高校教师激励机制
  2.1.4 高校教师激励体系
  
  2.2 激励体系评价相关理论
  2.1.1 激励体系评价的内涵和作用
  2.1.2 激励体系评价的主要内容
  2.1.2 激励体系评价常用的方法
  
  2.3 本章小结
  
  第 3 章 高校教师激励体系评价指标体系的建立
  
  3.1 高校教师激励体系的基本框架
  
  3.2 高校教师激励体系的内容分析

  3.2.1 培训激励
  3.2.2 考核激励
  3.2.3 职业生涯激励
  3.2.4 薪酬激励
  
  3.3 高校教师激励体系评价指标体系
  3.3.1 评价指标选取的原则
  3.3.2 评价指标体系的建立
  
  3.4 本章小结
  
  第 4 章 高校教师激励体系评价方法

  
  4.1 高校教师激励体系评价方法适用性分析
  4.2 层次分析法
  4.3 德尔菲法
  4.4 模糊评价法
  4.5 本章小结
  
  第 5 章 XJ 学院教师激励体系评价
  
  5.1 XJ 学院基本情况介绍
  
  5.2 实证分析

  5.2.1 评价指标权重确定
  5.2.2 XJ 学院教师激励体系的模糊综合评价
  
  5.3 XJ 学院评价结果分析
  
  5.4 XJ 学院教师激励体系改进建议

  5.4.1 发挥教师激励体系综合效应
  5.4.2 强化物质性激励的措施与细节
  5.4.3 注重对教师精神层面的激励
  5.4.4 营造公开透明的良性竞争环境
  
  5.5 本章小结

  结论

  高校教师是高校长远发展的核心竞争力。科学、合理的高校教师激励方法是保持这一核心竞争力的关键。如何建立系统、完善的教师激励体系,并对激励体系进行有效的评估和改进,充分发挥学校人力资源优势,已经成为摆在高校管理层面前的一个关键问题。本文在分析高校教师激励体系基本构架的基础上,分析了高校教师激励体系的主要内容,以此为依据建立了高校教师激励体系评价指标体系,并运用模糊综合评价法对 XJ 学院进行了个案实证分析。本文主要得到以下结论:

  (1)激励体系评价的理论研究和实践应用主要是在企业人力资源管理领域,高校教师激励体系评价还未形成完整的体系,企业人力资源管理中的激励体系评价可以为高校教师激励评价体系的构建提供指导。

  (2)模糊数学评价法就是一种对模糊性特点的研究对象进行定量化分析和评价的可靠方法。高校教师激励过程存在模糊性的信息,模糊评价法可以很好的将定性问题进行定量化,实现对高校教师激励体系的定量评价。

  (3)通过德尔菲法、层次分析法来确定高校激励体系评价指标的权重,可以很大程度减小人的思维局限性对研究结果带来的误差。

  (4)评价结果显示 XJ 学院教师激励体系总体水平的评价结果为“良”,该校对教师激励方面的工作处于平均水平以上,根据前期对 XJ 学院激励体系的调查分析可以判断评价结果基本符合 XJ 学院的实际,该评价方法具有一定的适用性、可行性。

  (5)根据对 XJ 学院教师激励工作的前期调研及本文的评价结果,对 XJ 学院教师激励工作提出相应的建议,有利于 XJ 学院教师激励工作的提升。

  由于本人学术水平有限,论文还有诸多需要完善的方面,以下两个方面是我今后研究改进的方向:

  第一、根据高校教师激励理论的发展,结合高校教师需求的变化,进一步完善高校教师激励评估指标体系,使评价指标更加合理,更加符合实际。

  第二、对比分析多种评价方法的实用性和合理性,选择更科学的高校教师激励体系评估方法,争取将评估方法推广应用到更多的高校人力资源管理实践当中。

  参考文献

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