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基层农业技术推广员激励模式优化探究

发布时间:2019-06-26
  摘 要
  
  我国是一个拥有 13 亿人口的农业大国,农业是国民经济的基础,是社会安定的基础,是国家自立的基础。虽然我国是一个农业大国,但并非农业强国,农业生产装备总体较落后,从事农业生产的劳动力生产力水平均较低,农业基础设施建设滞后,并且还面临着人均耕地面积少的国情,以上这些都制约着我国农业的发展。想要破解上述难题,就离不开农业技术推广体系的作用。农技推广体系顾名思义就是将先进的农业科学技术进行广泛传播,进而转化为现实生产力。因此,它是连接技术与技术应用之间的重要手段。而农技推广体系的实际效果以及推广效率均取决于人这个核心要素。因此,建立科学、合理、有效的激励机制,进而充分调动农技推广人员的工作积极性、工作效率、工作热情均有积极重要的现实意义。
  
  当前国内基层农技推体系的人员激励机制普遍存在激励意识落后、激励方式落后的情况。本文以莲都区基层农技推广人员为研究对象,采用问卷调查、个人访谈、文献研究、归纳总结等方法,深入分析现阶段莲都区基层农技推广人员激励机制存在的问题,并充分论述改进激励机制的相应对策与建议。

基层农业技术推广员激励模式优化探究
  
  首先,通过问卷调查、个人访谈等调研手段,对莲都区基层农技推广体系的人员结构、基础条件、薪资结构、晋升机制以及每个农技推广人员个体对工作压力、工作积极性、晋升通道、薪酬标准、收入情况等的看法进行充分了解。随后进行统计分析,并从中发现莲都区基层农技推广人员激励机制存在如下几个主要问题:1.薪酬评定标准不够合理;2.晋升制度缺乏弹性;3.缺乏有效的长期激励措施;4.工作环境差;5.农技推广职能弱化。
  
  然后,进一步分析导致上述问题的原因,主要包括:激励依据不完善;当地政府对农技推广的重视程度不够;缺乏一定的精神激励;基层农技推广人员自身的问题。
  
  最后,根据基层农技推广人员激励机制存在的问题,以人力资源管理的经典理论为基础,确定制定激励机制的基本原则,构建激励机制模型,并提出具体解决对策,对策包括:1.进一步完善薪酬机制;2.改善基层工作环境;3.建立完善的基层农技推广人员晋升制度;4.建立长效激励机制;5.政府加大对基层农技推广的扶持、监督力度,强化农技推广职能;6.提高社会对基层农技推广人员的尊重度。
  
  随着我国经济的快速发展以及社会的不断变化,并且伴随着近几年国家机构改革的不断深入,基层农技推广体系势必面临更大挑战以及更多的不确定性。因此,激励机制的建立和完善不可能一蹴而就,需要我们用与时俱进的思维去不断调整、不断修正、不断完善。
  
  关键词:  基层农业技术推广人员,激励机制,对策。
  
  Abstract
  
  China is a large agricultural country with a population of 1.3 billion. Agriculture is the foundation of the national economy, is the basis for social stability, and is the foundation for the country’s self-reliance. Although China’s agriculture is a large agricultural country, single is not a strong agricultural nation, and overall agricultural production equipment is relatively backward, the productivity of labor force engaged in agricultural production is low, the construction of agricultural infrastructure is lagging behind, and it is also facing the national conditions of small per capita arable land. Itrestricts the development of our country's agriculture. To solve the above problems, it is inseparable from the role of agricultural technology promotion system. As the name implies, agricultural technology promotion will spread advanced agricultural science and technology, and then turn it into real productivity. Therefore, it is an important means of connecting technology and technology applications. The actual effects and promotion efficiency of the agricultural technology promotion system all depend on the core element of the people. Therefore, the establishment of a scientific, reasonable, andeffective incentive mechanism to fully mobilize the work enthusiasm, efficiency, and enthusiasm of agricultural technology extension personnel are of positive and important practical significance.
  
  At present, the personnel incentive mechanism for grass-roots agro-technical push systems in China has a situation in which incentive consciousness is backward and incentive methods are backward. This paper takes the grassroots agricultural technology extension staff in the Liandu District as the research object, and uses questionnaires,personal interviews, literature research, induction and summary methods to deeply analyze the existing problems in the incentive mechanism of agricultural technology extension personnel at the present stage in the Liandu District, and fully discusses Corresponding countermeasures and suggestions for improving incentive mechanisms.
  
  First by the research methods such as questionnaire and individual interview,convection zone of basic-level agro-technique extension system structure, basicconditions, the salary structure, promotion mechanism as well as each individual agricultural technology personnel to the work pressure, work motivation, promotion channels, compensation standard, income and other views are fully understood. The understanding of compensation standards, income, etc. is fully understood.Subsequently, statistical analysis was conducted, and the following problems were found in the incentive mechanism for grassroots agricultural technology extension workers in the Liandu District: 1. The salary assessment criteria are not reasonable; 2.The promotion system lacks flexibility; 3. The lack of effective long-term incentive measures; 4 Poor working environment; 5. Weakening of agricultural technology promotion functions.
  
  Then, further analysis causes the above problems, mainly including: the incentive basis is not perfect; The local government does not pay enough attention to the promotion of agricultural technology, and lacks certain spiritual incentive.
  
  Finally, according to the problems existing in the incentive mechanism of grass-roots agricultural technology extension workers, the basic theory of humanresource management is used to determine the basic principles for the development of incentive mechanisms, and incentive mechanism models are constructed, and concrete solutions are proposed. Countermeasures include: 1. Further improvement Remuneration mechanism; 2. Improve grassroots work environment; 3. Establish and improve the promotion system for grassroots agro-technical extension workers; 4. The government intensifies support and supervision of grassroots agricultural technology promotion, and strengthens agricultural technology promotion functions; Grassroots agro-technical extension workers' respect.
  
  With the rapid development of our economy and the changing of the society, and with the continuous deepening of the reform of state institutions in recent years, the basic-level agro-technique extension system will face more challenges and more uncertainty. Therefore, the establishment and improvement of the incentive mechanism cannot be achieved overnight, and we need to constantly choose, revise, and improve constantly with the thought of keeping pace with the times.
  
  Key words:   Grass-roots agro-technical popularization personnel, Incentive mechanism,Countermeasures。
  
  1 导论
 
  
  1.1 研究的背景。

  
  中国具有悠久的农耕文明,作为一个农业大国,农业一直是国民经济的命脉,而农业的发展直接关系着人民群众的温饱以及社会的稳定与发展。进入 21 世纪,自 2004 年开始,中央一号文件连续 14 年聚焦农村、农业和农民,可见,三农问题一直是党和国家工作的重中之重。我国要从农业大国变为农业强国,就离不开基层农技推广体系。农技推广体系顾名思义就是将先进的农业科学技术进行广泛传播,进而转化为现实生产力,它对推广农业新品种、新技术,提升农民种养水平以及综合素质,增加农民农业收入,促进农村经济发展,促进农村社会稳定发挥着举足轻重的作用。当前,中国的农技推广队伍建设与现实需求存在诸多矛盾:
  
  首先,随着经济形势和现代农业的发展,现行的农业推广模式已经跟不上现代农业发展的步伐。因为农技推广存在资金紧缺、农技推广工作者的收入待遇偏低、提拔晋升渠道单一以及办公场所差等诸多问题,使得许多高知识、高技能的农技推广员工转行、转岗,加上许多老一辈农技人员的退休,人才流失相当严重。其次,当前我国农技推广工作从业人员缺口大,目前的人员配置远远不能满足实际工作需求,难以适应农村经济的发展以及国家乡村振兴战略的部署。此外,由于农技推广体系的激励机制存在不科学、不完善的情况,激励机制很难起到应有的积极效果,使得农技推广人员工作热情不足、工作积极性低下、责任心缺乏、推广意识淡薄、实际工作敷衍了事,最终导致农技推广效果不佳,对当地农业发展造成不利影响。最后,目前的农技推广人员一般为社会公开招考或政府部门选调,招考流程及考试内容与公务员考试相当,考试内容多为申论、行测等综合能力测验,对专业知识结构、实际动手能力等的考察内容太少。因此,许多农技推广人员的专业水平不高,实践经验相对缺乏、农技推广方式方法单一,难以对当地农业现状开展深入的调查分析,并结合实际开展更为有效的农技推广。与此同时,党中央、国务院早已认识到基层农技推广体系存在的诸多问题,并且着手要求各地全力实施基层农技推广机构改革与建设。1993 年,第八届全国人大通过《中华人民共和国农业技术推广法》,为农技推广体系提供了法律保障。浙江作为改革的排头兵,早在 2005 年 7 月,浙江省人民政府就下发了《关于改革和加强基层农业技术推广体系的通知》,并在国务院文件下发后于 2006 年 10 月下发了《全面落实基层农技推广人员工作责任,加快构建新型农技推广体系的通知》,自此正式拉开了浙江省农技体系改革的序幕。2017 年,党的十九大提出要培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。因此,建设有责任心、有上进心、战斗力强的基础农技推广队伍显得尤为重要。目前,国内还没有成熟完备的基层事业单位人员激励机制可以参照,农技推广体系激励问题的相关研究也比较缺乏,因此基层农技推广人员激励机制也格外具有研究价值。
  
  1.2 研究的目的和意义。
  
  1.2.1 研究的目的。

  
  此次研究并撰写论文的目的是结合当下莲都区基层农技推广工作的实际情况,分析现行激励机制存在的弊端以及给出相应对策,使政府充分认识到莲都区基层农技推广人员激励机制存在的问题以及研究激励机制的重要性,为下一步如何改进激励机制从而提升农技推广效率做准备。在充分有效地实施基层农技推广人员激励的同时,使基层农技推广人员自己本身也能充分认识到激励的重要性,并且让社会对基层农技推广人员有更全面的认识。基层农技推广人员的激励同样会受到社会各方面的影响,如国家政策、经济环境、社会文化等等。此外,通过此次研究也使自己对类似基层农技推广部门的纯公益性单位的激励问题有一个更系统的认识,学会如何去正确看待激励机制,如何去调整心态进行自我激励。其次,还可以从中掌握更多人力资源管理理论,改进管理方式,提高自己的管理水平,更有效地调动站员的工作积极性,提升站所的工作效率,为自己以后从事管理岗位工作积累理论和实践经验。最后,希望本文的研究可以给后来研究者起到一定的借鉴作用,从而推动农技推广人员激励机制研究的进步。
  
  1.2.2 研究的意义。
  
  本文研究的意义主要在于以莲都区基层农技人员激励问题为研究对象,分析当前激励机制中存在的问题,并根据实际调查了解基层农技人员的各方面想法和需求,结合相关人力资源管理理论,全面分析并给出对基层农技人员进行激励较为合理的方式方法,从而改进莲都区基层农技人员激励机制,提高农技人员工作效率,使农业技术服务工作在基层开展得更为顺畅,为我区农业创造更多的价值,使当地农业更具竞争力。相对国内而言,国外对于基层农技推广人员激励研究成果较为丰富、系统,认识也较全面,国内专门针对基层农技推广人员的激励研究相对较少,相关研究成果也不多。因此,我希望通过此次论文的撰写,可以丰富这方面的研究,积累更多素材,为后来的研究者提供一定的理论参考。此外,本文的研究也有利于政府管理部门更加充分地认识现有激励机制存在的问题,从而以更加科学、合理的方式改进激励机制,充分调动基层农技推广人员的工作积极性、提高农技推广工作的效率。
  
  1.3 国内外研究现状及研究综述。
  
  1.3.1 国内研究现状。

  
  在我国,基层农技推广人员绝大多数都属于事业编制,因此,其招聘、管理方式与地方公务员基本类似。国内对农技推广体系激励机制的研究相对较宏观,主要借鉴企业以及公务员单位的相关研究。近些年,由于越来越多的学者关注到农技推广体系,各方面的研究成果也层出不穷,其中也不乏对基层农技人员激励机制的研究。
  
  徐振生(1997)的研究认为,对专技人员的考核不能采用统一标准,必须将考核对象分级,将考核内容分解,制定等级标准,量化标准。
  
  黄季焜(2009)的研究显示,国内的农技推广系统严重缺乏激励机制,农技推广人员的收入几乎很少与绩效挂钩,而且员工之间的收入差距也比较小,这种薪酬模式几乎起不到激励作用。
  
  张蕾(2011)从绩效考评机制中定义绩效、考评绩效、绩效反馈三个维度出发,提出以农户满意度为重点考评内容,选择多方考评且有农民代表参与,采用实地抽查和农户调查,并将考评结果作为薪酬调整和评选先进等依据的考评,对激励和提高基层农技员推广行为效果明显。
  
  赵驹(2013)认为,行政单位工作人员激励机制的完善必须坚持以下几点:一是必须以“以人为本”为出发点;二是不能忽视内在激励,必须与外在激励相结合;三是要注重员工的自身发展;四是规则的制定要坚持公平原则。
  
  朱玉霞(2014)认为,国家机关工作人员同样具有自然人和社会人两种属性,具体分析,他们主要有以下四种需求:一是物质需求;二是精神情感的需求;三是自身发展的需求;四是组织内外环境的需求。
  
  郭玉梅(2016)深入分析事业单位的考核情况,她认为,目前事业单位的考核规则制定者、实施者、监督者是单位里的各级领导以及人事管理人员。因此,首先要以这些人为目标对象,促使他们改变传统的考核理念,学会用现代绩效考核方法考核员工,并且要让他们明白,考核不仅是约束,更重要的是激励,给员工一种积极向上的动力,在内部营造积极进取的单位文化,从而提升整体工作效率。其次要从员工自身入手,通过宣传教育提高员工对考核的认识,脱离对考核认识的误区,从而明白考核不是找毛病,最终的目的是激励员工的工作积极性,提高每个职工的工作能力,让自己更好地适应单位、适应社会。
  
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  1.3.2 国外研究现状
  1.3.3 文献简要评述
  
  1.4 研究思路及研究方法
  1.4.1 研究思路
  1.4.2 研究方法
  
  1.5 论文的创新之处
  
  2 基层农技推广人员激励机制的理论基础
  
  2.1 期望理论

  2.2 双因素激励理论
  2.3 冰山模型理论
  2.4 目标设置理论
  2.5 公平理论
  2.6 需求层次理论
  2.7 激励理论的启示
  
  3 莲都区基层农技人员激励机制的现状调查分析
  
  3.1 莲都区基层农技站概况
  
  3.2 调查方法

  
  3.3 调查结果
  3.3.1 基层农技推广人员个人基本情况
  3.3.2 基层农技推广人员对激励问题的看法

  3.4 个人访谈情况

  3.5 问卷调查及访谈结论
  

  4 莲都区基层农技推广人员激励机制存在的问题及原因分析
  
  4.1 莲都区基层农技推广人员激励机制存在的主要问题

  4.1.1 薪酬评定标准不够合理
  4.1.2 工作环境差
  4.1.3 晋升制度不合理
  4.1.4 缺乏有效的长效激励机制
  4.1.5 农技推广职能弱化
  
  4.2 基层农技推广人员激励机制问题的原因分析
  4.2.1 激励依据不完善
  4.2.2 当地政府对农技推广的重视程度不够
  4.2.3 缺乏一定的精神激励
  4.2.4 基层农技推广人员自身的问题
  
  5 完善莲都区基层农技推广人员激励机制的建议和措施
  
  5.1 激励机制的指导思想
  
  5.2 激励机制的指导原则

  5.2.1 以人为本的原则
  5.2.2 公平公正原则
  5.2.3 原则性和灵活性相结合原则
  5.2.4 物质激励和精神激励相结合的原则
  5.2.5 激励与约束相结合的原则
  
  5.3 完善莲都区基层农技推广人员激励机制的对策
  5.3.1 完善薪酬机制
  5.3.2 改善工作环境
  5.3.3 扩展晋升空间
  5.3.4 建立长效激励机制
  5.3.5 加大扶持和监督力度
  5.3.6 提高社会认同度

  6 研究结论

  本研究以莲都区基层农业技术推广人员激励机制为研究对象,首先通过问卷调查、个人访谈、查阅资料等调查分析了目前丽水市莲都区基层农业技术推广人员激励机制的概况,然后从中找出目前激励机制中的问题和不足之处,针对所存在问题的进一步分析其根本原因并展开研究,最后结合人力资源管理的相关经典理论,根据具体实际情况,建立模型,尝试提出莲都区基层农业技术人员激励机制构建的方法及相应对策。经过分析,得出以下结论:

  (1)本文认为,现行的莲都区基层农业技术推广人员的激励机制主要存在薪酬评定标准不够合理、工作环境差、晋升制度缺乏弹性、缺乏有效的长期激励措施、农技推广职能弱化等问题。

  (2)本文认为,造成上述问题的主要原因包括:激励依据不完善、当地政府对农技推广的重视程度不够、缺乏一定的精神激励、基层农技推广人员自身的问题等。

  (3)本文的核心为第五部分,阐述完善莲都区基层农技人员激励机制的指导思想、指导原则,并构建激励机制模型。最后分别从制定合理的薪酬体系、优化工作环境、完善晋升机制、加大扶持监督力度、提高社会认可度、以及农技人员思想道德教育几方面阐述相应对策。

  由于研究水平和研究时间有限,研究的方式还有待改进,结论还有待细化,希望在将来的研究中能进行完善。

  参考文献

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